我厂是一个建厂有三十多年的老企业，现有职工1000多人，主要生产金箔、银箔、铜箔、铝箔等传统产品。我厂有如下几个明显的特点：(1)职工的文化素质不高。绝大部分职工只有初中程度。1984年之前，一个中专以上的人员都没有。(2)裙带关系严重。全厂许多职工都有亲连亲、亲套亲、亲带亲的关系。(3)工艺独特。绝大部分是手工操作，个人技能显得很重要，职工中凭手艺吃饭的观点根深蒂固。

三十多年来，由于种种原因，虽然搞的是工艺名特产品，但发展不够理想，1983年工业总产值只有175万元。

1983年底，组织上调我到金箔厂任书记，1987年又改任厂长。几年来，我与金箔厂老职工杜恒金等同志组成了新的领导班子。在党的十一届三中全会以来的路线和改革开放搞活方针、政策的指引下，坚持不断挖潜改造，依靠自身积累200余万元资金自我发展，使固定资产不断增加，主产品金箔连年升级。1984年获省优，1985年获部优，1987年获国家金奖。与此同时，企业对国家的贡献也越来越大，几年来共上缴税金200多万元，成为本地重要的纳税大户。由于企业发展较快，我厂在社会上的知名度越来越高。电视经常放，电台经常播，报纸经常登，慕名参观者络绎不绝。

我们能连年取得明显的成绩，原因固然是多方面的。但其中一个重要的方面，则是与我们比较注意和善于发挥企业内部非正式群体的作用有很大关系。几年的实践证明：领导者在利用和发挥正式群体组织作用的同时，注意和发挥非正式群体的作用，并把发挥正式和非正式两种组织的作用有机地结合起来，增强了企业组织对职工的凝聚力、职工对企业的向心力。这也是有效地开展思想政治工作和办好社会主义企业的一个重要方法。

结合我们金箔厂工作的经验，本文试以公共关系学的观念，从理论上阐述老企业非正式群体的几个至关重要的问题。

一、敢于承认和正确对待老企业中存在的非正式群体。

何为群体？何为正式群体？何为非正式群体？组织行为学认为群体即两个或更多的个人为了实现共同的工作目标而形成的相互依赖和相互作用的集合体。凡是有领导、有计划、有组织、有条文建立起来的公共集合体，称之为正式群体。凡是没有公开组建，但几个成员相互依赖、相互影响、相互作用并能达到一定目标者可称之为非正式群体。

企业中到底有没有非正式群体？从金箔厂实际情况看，职工队伍中非正式群体不仅存在，而且不少。企业中的职工，各自为各种需要，常常自觉或不自觉地形成各类型的非正式群体。这些群体人数有多有少；时间有长有短；关系有亲有疏；活动有频有稀；“领导”有你有他。这种群体的主要特点是平时或在一起吃喝、或在一起游玩、或在一起闲聊、或在一起忙某件事，关键时刻，一遇风波、一遇困难则群而帮之或群而攻之。这种群体既没有手续，也没有章程，更没有纲领，但是在企业中忽隐忽现地在起着作用。这种群体还有“领导”、有“骨干”、有随大流的“群众”。否定这个客观存在的事实，我们的思想工作者和领导工作者往往会失误。

归纳金箔厂非正式群体的表现，大概有以下10种：

(1)有的以地方观念表现。例如“花园老厂”，“南京知青”等，这在金箔厂是尤为明显的家乡群体。

(2)有的以城乡差别观念表现。例如：“正式工”、“合同工”、“农民工”、“居民户口”、“乡下二哥”等。这在以农民合同工为主体的金箔厂也是比较突出的——新城乡群体。

    (3)有的以工种的观念表现。例如：“打箔的”、“切箔的”、“车间主任”、“后勤科室”、“机电工”等，将工种的差别和作用变成形象化、要领化的工种群体。

    (4)有的以文化高低的观念表现。例如：“大老粗”、“有文凭”、“有职称的”等，形成了文化结构上的文化群体。

    (5)有的以等级的观念表现。例如：“当官的”、“老百姓”、“小兵拉子”等，地位使人们产生不同的“官兵”群体。

(6)有的以年龄的阶梯表现。例如：“我们老家伙”、“小杆子”、“小字辈”等，以年龄划为各自的年龄群体。

    (7)有的以兴趣爱好的形式表现。例如：酒友、棋友、牌友、球迷、舞伴等，共同的兴趣爱好，使几个人相处得亲密无间，成为有趣的娱乐群体。

    (8)有的以师徒的观念表现。例如：“师兄弟”、“我师傅”、“我徒弟”等，将社会上留传下来的“一日师傅终生父”的意识继承利用，成为一种师徒群体。

    (9)有的以恩惠的观念表现。例如：“你是我的媒人”、“你提拔我当干部”、“你给我调资的”、“我们共事多年，从没有红过脸，都是互相帮忙的”等等，将在人生关键时刻起过某些作用的人视为盟友至交，逐步形成感情型的群体。

    (10)有的以进步、落后的观念表现。例如：“我们都是领导看不起的”、“他们都是想入党当官的”、“你我都是彼此彼此”等，将受到领导的亲疏、工作中的表扬批评、各人前进路上的志向等，机械地划为类别，形成了不同的群体。

多年来，有些企业领导对于企业中存在的非正式群体，既不能大胆承认，更不能正确对待，甚至给这些非正式群体戴帽子、打棍子、抓辫子，使非正式群体长期受人非议。有人看到几个老乡经常在一起干某件事，便称为家乡帮派；看到几个年轻人经常跳舞唱歌游戏，便称为“小纰漏”；看到几个人经常一起喝酒，便称为“狗肉朋友”。这些偏见给企业带来严重挫伤，埋没了人才。三是企业的生产工作受到影响，经济效益不可能搞好。金箔厂以往职工中闹不团结，干部难以开展工作，厂经济效益长期徘徊不前，可以说是来自不能正确认识和对待职工中出现的群体现象的结果。例如：厂里有四名青年，常在一起游玩、吃喝、打牌和聊天，有的称他们为“四兄弟”。一次，其中一个因赌博受到查处，有人就说这四兄弟都不是好东西，这些人听到后很恼火。他们认为：一个有错不等于大家有错，再者这方面有错也不等于各方面都错。结果他们不仅没有帮助有错的兄弟认识和改正错误，反而研究策划进行反击，这样的结果当然是可想而知的。后来经过仔细分析，这四人并无大错，长处却很多。这说明正确认识和对待职工中的群体活动，关系极大。

行为管理学承认非正式群体的存在和个人行为的自我表现的合理性。在调查和分析的基础上，我在全厂大会上公开宣布：厂里存在的各种非正式群体，是正常的人际关系，是合法的群体结合。并反复陈述：在人类社会中，人都是有思维的，有大脑活动的。人与人之间，由于年龄的不同、文化的不同、爱好的不同、条件环境的不同、经历实践的不同、风俗习惯的不同，都有亲疏之分，感情深浅之分，生与熟之分。与共同点多一些的人在一起多接触，是人际关系正常的现象。人与人之间的相处只要不违犯法律的条款，都应当承认它是合法的群体结合。敢于承认并且正确对待老企业的非正式群体，终于使我在金箔厂的工作得以顺利开展。

二、摸清和掌握非正式群体的网络并大胆发挥其作用

非正式群体既然无纲领无手续，表现的形式也忽明忽暗，因此掌握这些群体网络和规律并不是一件轻而易举之事。作为一个管理者或领导者，如果不能清楚地知道而且恰如其分地处理好各种非正式群体的关系，便可能出现失误，并使工作出现僵局。只有摸清和掌握非正式群体的网络和规律，才能做到心中有数，有的放矢地做工作，并做出成就来。

摸清和掌握企业中非正式群体的网络和规律，可以从下面几点入手：

(1)外表活动——经常有相同点的一些人在一起做某种活动，这些人在一起情绪高、劲头足、完成任务好。

(2)言谈之中——了解其家乡、工作年月、干过什么、家庭情况、亲朋关系、爱好、怎么工作、现实状况。

(3)穿着爱好——相处较好的人往往有共同的穿着，共同的兴趣爱好，包括工作。

(4)反映问题——直接或间接地找领导和有关人员谈某个问题，流露出倾向性意见。

(5)历史事件——企业内部曾经发生过的重大或重要事件的各种情况。

在平时的工作实践中，许多人往往有这样的体会：单位内部发生较大的对抗性矛盾时，如能做好关键人物的工作，就可以化险为夷，即使尖锐的矛盾也可以迎刃而解；一项重要或紧急的工作，有意让几个合得来的人在一起完成，往往效果显著；批评挽救一个人，通过与其要好的人去办，常可取得立竿见影或事半功倍的效果；妥善安排一个许多人都关心的人的工作，可以稳住大家的情绪，或者调动多数人的积极性；切实解决或照顾某些人的实际问题和利益，可以举一反三地带动一批人的积极性。我们的这种做法和这种体会，实际上是在自觉或不自觉地运用了组织行为学和行为管理学的理论，充分发挥这些非正式群体的作用。在这方面，我们的主要作法是：

(1)允许车间科室主要负责人找那些他们认为“合把子”的人组阁。

我厂的10个经济实体车间、3个职能科室以及各个工种岗位、群众团体，正职原则上由厂部和上级任命，副职都由正职提名挑选，不搞硬性搭配。这个做法使每个单位的工作都充满了生气，各单位的情绪都比较高涨。

(2)创造条件，主动让各种想自我表现的非正式群体成员有一个表现的舞台和用武之地。

美国心理学家马斯洛教授论人的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。我认为最主要最重要的是尊重的需要和自我实现的需要。作为企业中非正式群体的成员，他们同样有这些需要。几年来，我们对有自我表现欲望的非正式群体成员，十分注意为他们创造条件，尽量给他们一个表演的舞台和用武之地，这既是对这些同志尊重的需要，也是企业发挥最关键因素的需要。凡是想干事的、肯干事的、能干事的各种人员，厂里都设法将他们请出来，花钱、花时间、给厂房设备让他们表演。有人笑话说：“金箔厂差不多的人都出来表演过了”。1987年1月份，厂里有3名知识青年，他们平时“割头换颈”十分要好，虽不在一个车间但交往频繁，厂里人都知道他们是一条心。然而这3个人近来工作并不出色，有人说他们干不了什么大事和实事。他们很不服气地说：“以前工作不怎么好，主要是没有一个很好的舞台”。他们放弃高奖金收入的单位和优惠条件，主动承包一个难度大的复合车间，表示“不吃馒头要蒸(争)口气”。厂里热情赞扬和充分肯定他们这种敢于挑重担的精神，并且冲破阻力，为他们创造了条件，支持他们走马上任。经过不长时间，工作很有起色。由于我们尊重人的积极性，我们厂的广大职工几乎都十分乐意在厂里工作。过去厂里找不出什么人才，干部都要从外面调进，现在厂里有50 – 60名中青年干部，可以说是人才济济。

(3)妥善安排和启用非正式群体的“代表人物”，并且委以重任。

非正式群体的显著特点是几个志向相同的人员活动时，往往有一个起核心作用的“领袖”人物。这个领袖人物能够左右并决定这个非正式群体的方向和命运。企业中经常出现这样一种奇特现象：正式的党组织、行政组织、群众组织号召、动员、布置的一件活动和事件，一些非正式群体的成员往往会在一起自由议论。这时如果其中领头的说：“很好！我们同意干！”企业的这个活动或事件就会比较顺利；反之，往往阻力很大。这就是非正式群体的领头人在起作用。组织行为学告诉我们：企业的管理人员必须很好地研究并熟悉了解有关群体的几个问题：一是群体行为对实现组织目标的影响作用；二是如何造成群体成员之间的最大限度的配合和最小限度的冲突的气氛；三是根据群体内部每个人的不同需要，采取不同的方法，来满足每个群体成员的需要。妥善安排和启用非正式群体代表人物，可以充分发挥非正式群体之间的紧密配合，满足多数群体成员的需要。几年来，我们摸清企业内部非正式群体网络后，比较注意和积极安置好群体成员中的主要人物，从而稳住、带动团结了不少人，调动了他们的积极因素，取得了许多意想不到的效果。

(4)虚心听取来自非正式群体方面的呼声和意见，并及时加以说明和改正。

一个群体的工作成果好坏，与群体成员情绪上是否心情舒畅有很大的关系。企业存在的各个非正式群体，他们对企业的工作环境、工作安排、产品结构、管理水平等诸方面，经常有各种各样的意见和看法，且会通过各种渠道反映到管理者的耳中。管理者必须十分注意和研究来自下面的意见和建议。这样，才能给各种群体提供一个比较满意的工作环境，进而较好地完成企业的各项工作任务和奋斗目标。否则，大家就会憋着一肚子气，什么工作也干不好。几年来，我们始终注意这方面的问题，采取多种方法听取职工中的呼声和意见，并及时地加以说明和改正。我们每年都要召开多次和多种人的“座谈会”、“研究会”、“厂长答辩会”。经常深入到职工中了解大家的要求，尊重和吸收基层反映上来的情况，对企业外部提出的关于企业内部的看法和“信息”也比较注意。由于每个人、每个群体站的角度不同，听取意见和要求往往带有局限性和片面性，甚至带有刺激性。我们不仅不加以指责、反而耐心听取，从中找出合理的、正确的内容。经过几年的努力和兑现，职工对厂部的依赖感增加了，全厂的凝聚力也增强了。

(5)照顾非正式群体成员的个人利益，尽量帮助解决他们的各种实际困难，满足他们的需要。

各种非正式群体的单个成员往往带有各自的要求和利益目标参与群体活动，各个非正式群体又各有不相同的需要和利益目标。管理者如果注意照顾非正式群体的实际利益，帮助解决他们急需解决的问题，不仅能使他们心情舒畅，而且能举一反三，带动一批人的积极性；如果将各种人的生活要求、个人利益看作是闹“个人主义”、“私字严重”而置之不理，那就会造成管理者和被管理者心理上的隔阂，后果肯定不堪设想。随着各种环境和条件的变化，群体成员的需要也不可能一致。近几年来，我们结合本厂的实际条件，不断研究职工个人的不同需要，并根据社会主义物质利益和按劳分配原则，对于职工中提出的各种利益要求，及时给予适当满足。不仅满足物质方面的需要，还注意满足精神方面的需要，从而较好地调动了职工的积极性，获得了较好的经济效益。在这方面我们有好几个突出的事例：1985年，我们厂金箔产销处于兴旺时期，不少老工人产生了旅游的愿望。说打金箔几十年，金箔贴在天安门、故宫、国家首脑机关，就是不知道北京是什么样子。同年下半年，我们安排在厂打金箔20 年以上的50名老职工免费去北京游玩一星期，使这些人兴奋得彻夜难眠。不仅鼓励了他们，而且鼓舞了他们的亲属，鼓舞了全厂其他职工。1984年，金箔工人不少私下议论，我们一生打金箔，为人家树碑立传贴金，从来也没有哪个人为金箔艺人树碑立传。我们花了近万元在厂门口搞了一座金箔大雕塑。上面写了碑文，歌颂金箔工人业绩并对6名在金箔事业上有突出贡献的艺人颁发奖杯，戴大红花，上光荣榜，对全厂职工进行了一次生动具体的爱厂教育。近几年来，凡是职工提出的利益要求，我们都不采取批评的方法，而是采取努力解决的方法。几年中我们先后帮助全厂职工解决了吃饭、喝水、洗澡、住房、乘车、孩子上学入托、打球跳舞活动、子女安排、道路、夫妻分居、工资、奖金待遇、生产条件等问题。凡是应当解决的，我们都千方百计地去解决，一时解决不了的则给予说明，取得他们的谅解和支持。大量的实在问题得以顺利圆满解决，终于感动了全厂职工。厂里各股力量，各种非正式群体都能紧紧围绕在厂党组织、行政组织周围，齐心协力为完成工作任务、生产任务而尽力奋斗。厂里出现了变三多为三少的可喜现象。过去是互相公开吵闹的多，现在少了；过去找领导告状的多，现在少了；过去闹着要调出的多，现在少了。

三、做好非正式群体的教育引导工作，使之走向正确轨道。

非正式群体属于自发的职工集合体，没有理论指导，没有严密的组织管理，没有严格的纪律约束，难免带有局限性。管理者在注意发挥非正式群体的作用时，切勿忘掉一个根本的任务，即教育和引导。组织行为学是“研究一定组织内人的心理和行为”的科学，这个学科的一条重要的任务是“要由消极等待人的某种行为而发展为积极性预测，引导控制人的行为”。几年来，依靠党团组织、工会组织，我们在注意和发挥非正式群体的作用时，同时注意教育引导工作，从而使我厂各股力量都依靠党总支，靠拢厂部的领导，为完成全厂的共同任务发挥了较好的作用。

我们在教育引导非正式群体的过程中，主要采用了如下一些方面：

(1) 用共同的目标吸引他们。

有些非正式群体的形成，往往为了一个小目标，目标达到了便会出现松垮的现象。目标达不到，则可能与领导产生某些对立情绪。针对这种情况，我们不断提出全厂的目标、宏伟的计划、努力的方向，引导群体的同志放弃或者不仅注意小目标，共同为全厂的大目标服务。

(2) 用正确的理论说明他们。

马列主义、毛泽东思想，党的方针政策，是企业的指导思想和政策武器。对那些超越政策原则与实际可能的欲望与要求，特别是违反四项基本原则的行为，反复进行正确理论的教育。特别是对那些非正式群体相互之间竞争矛盾，更是示之以大道理，使他们懂得基本原则，分清是与非。

(3) 用积极的行为启发他们。

领导者和管理者凭借自己的模范行动，严格要求，在一些有非正确行为的人面前，树立一个好的表率。这些人知道应当怎么做和如何去做，否则就是“上梁不正下梁歪”。

(4) 用必要的手段控制他们。

领导者和管理者是正式群体的“领袖”。领导者完全可以将正式群体的作用和非正式群体的作用结合起来。利用各种手段对非正式群体的越轨行为，加以限制和控制，使这些越轨行为局限在一定的范围内，不产生大的危害。

(5) 用共同的爱好接近他们。

只有了解他们、接近他们，才能加以教育引导。而要接近他们，只有与他们打成一片。通过掌握这些人的兴趣爱好，并且自己也力求发展相同的爱好，以便与这些人相处得当，在他们心目中产生威信。然后晓之以理，发号施令，引导大家共同完成全厂的各项任务。

(6) 用实在的好处温暖他们。

热情帮助全厂职工。包括为这些人多办好事、多办实事，使这些人对领导产生信赖感，愿意接受领导、紧跟领导。在这个基础上对他们加以引导、启发、教育，能收到很好的效果。

(7) 用诚挚的情谊感动他们。

要与他们交朋友，搞感情投资。在与他们谈话中，要不虚假，推心置腹，优缺点都善意讲出来。他们有成绩就及时鼓励，有问题时主动承担责任，用深厚的友谊赢得他们的信任，自觉服从领导者的调遣。

通过正确的教育和积极的引导，企业中的非正式群体完全可以得到必要的改造，成为企业完成任务、实现目标的积极力量。本文开始讲到我厂几名“南京知青”承包时，他们心目中只想到两个问题：一是干出样子给全厂看看；二是多拿几个奖金。因此当他们站出来充当承包负责人时，脑海里几乎没有什么大目标。“承包年把年，手上捞几个钱，管他明年不明年”，有拚设备赌气的现象。通过不断的帮助引导，他们的境界开阔起来看问题全面多了，在将塑印机开起来，刚能多得奖金时，他们却又主动到困难车间去当承包人了。他们是这样说的：“当初承包只为了多拿奖金，现在搞承包完全是为了把我们的企业办好”。可见，职工、干部的素质普遍有了提高。

由于我们加强了群体心理和行为的研究，注意发挥每个职工的聪明才智，给企业发展带来了活力。六年来，我厂主产品金箔得到了国家金牌。固定资产增长了2.6倍，产值增长16.4倍，利税增长了7.7倍。1989年在原材料涨价、外部环境非常严峻的条件下，完成利税184.2万元，比1988年增长75.43%。企业发展后劲不断增强，越办越兴旺！

（1989年12月在江宁县思想政治工作研讨会上的发言）