关于分配的事，何大福觉得自己做得还不够，他索性一不做二不休，从省内外邀请了省委党校、新闻界、社科院、几所大学等单位近三十多名研究分配理论的专家学者，聚集到金箔厂会议室，专题举办一场“社会主义按劳分配理论探讨”论坛，并且邀请当地政府分管领导和劳动局领导参加。会上，何大福“抛砖引玉”首先发表了一篇《论企业分配制度的改革》论文，引起了与会者的强烈反响。这篇向传统分配制度直接叫板的“战斗檄文”，虽然发表的时间是九十年代初期，但今天读起来仍然振聋发聩、掷地有声：
金箔厂在改革开放早期进行了三大制度改革，其中一项就是对分配制度的改革。这个问题在改革开放当中是最棘手的，也是一个政府部门不想碰、企业无法碰、大多数人不敢碰的禁区。实践使我感到，旧的分配制度是企业改革的主要障碍，分配制度的改革是调动职工积极性的根本措施。这个禁区如果不突破，整个中国的改革开放就不能顺畅地进行下去，中国的企业改革就会半途而废，中国的企业也就不叫企业，而成为政府的一个部门、一个机关、一个事业单位。所以，这个禁区在金箔厂必须要突破。
自1984年起，在我到金箔厂主持工作期间，我就将这一问题当成企业改革开放的一个重点，不断地进行大胆地探索，不断地进行各种各样分配制度的尝试，并在这个方面有了很大的突破，获得了好的成效。实践证明，金箔厂分配制度的改革是成功的，是完全符合马克思主义关于分配的理论，符合党中央的精神，符合市场经济的规律。
我想就如下一些问题谈一谈本人的观点，愿与会者共同商榷。
一、分配制度的滞后已经拖了改革开放的后腿
中国在计划经济时代，将分配制度固定化、模式化、绝对化。首先，国家完全采用固定的“八级工资制”。其次，不论是什么单位，都是按照统一的模式参照执行。第三，绝对不允许任何单位涉及这个问题，都是最高人事、劳动部门下指令统一执行。这种做法带来了很多弊端。记得当年我在化肥厂工作时，工资拿了十几年都是35.1元，我的师傅也是拿35.1元，我的徒弟也是拿35.1元，我徒弟的徒弟还是拿35.1元，国家老不调工资，我们就老拿35.1元。职工进入企业就像吃“皇粮”一样，干多干少一个样，干好干坏一个样，贡献大小一个样，工龄长短一个样。把我们的企业变成了政府机关，完全按政府机关的模式套，显然这是养懒汉的做法。
企业分配制度改革的严重滞后，给企业带来了很多后遗症。就拿我们金箔来说吧！在文化大革命以前，曾实行过“计件工资制”。那时的工人谁切的金箔多，谁就拿得多，因为多干多拿，少干少拿，因此工人就拼命地干。但到了文化大革命时期，实行了统一的模式，参照国家机关和国有企业搞了“八级工资制”，使我们这个手工作坊、集体所有制的企业公有化了，并纳入大锅饭、平均主义分配的轨道。从此企业发放工资都要经过劳动部门的统一批准，按他们规定的标准发放，造成企业职工都在吃“大锅饭”。到了改革开放的1984年，厂里已濒临倒闭，职工软、懒、散，不愿上班，企业走向了崩溃的边缘。尽管企业已很困难，但职工的工资却照发不误，到月领皇粮，直到企业无法支撑为止。
所以我深深感到，企业的分配制度改革已到了迫在眉睫的地步。就在那几年，我对社会主义的“按劳分配、多劳多得”这八个字进行了反复的研究。我发现旧的“八级工资制”不能体现按劳分配的原则，而是按人头分配，按工龄调资，按月份发钱，到生日吃面，不能很好地体现职工劳动的吃苦程度、敬业精神、贡献大小和实际效益，造成严重的平均主义大锅饭。既然是按劳分配，就应是按照劳动的成果进行分配，即按劳动的能力和实际产出效益来多劳多得。既然是明确地写上“按劳”，我们为什么还要将其固定化、模式化、绝对化？为什么不能突破？
在邓小平中国改革开放的理论中，在中共中央关于改革开放的决定中都写过：“允许一部分人先富起来”。这个政策，什么时候也没有说过让哪部分人先富起来，难道只能让个体户富，只能让投机倒把者富，不能让对金箔厂做出突出贡献的职工富吗？所以我认为对企业分配制度，认识上要提高，理论上要突破，制度上要坚决改革。只要通过诚实劳动和合法经营，我们金箔厂职工先富起来是完全应该的，这并不违背邓小平理论和党中央的政策。
我认为只要抠住“按劳分配，多劳多得”这八个字，就是符合马克思主义关于分配制度理论的精神。1984年中国改革开放已进入了一个非常好的时期，很多在国家机关、国有企业任职的人，都出来成为个体户，自己干出了一番天地，收入明显增加，很快地富裕起来了。这些富裕起来的人影响和干扰了企业里职工队伍的稳定，有人就提出口号：“看到个体户，就想到万元户，实在憋不住，辞职闯新路。”因此很多员工不愿意在公有企业干，宁愿为个体户干，因为个体户在分配上不受束缚。而在企业里工作的干部和工程技术人员面临着严峻考验：一方面要我们大胆改革，一方面又穷困潦倒。我和一个朋友在秣陵乡谈话时，把这种社会现象编成了顺口溜：“辛辛苦苦几十年，工资不够买烟钱，只好利用手中权，吃吃喝喝不花钱。”
国家的分配体制滞后，使企业没法给领导人和干得好的人一点鼓励，大家只能指望国家劳动部每隔几年加个几块钱的工资。而且每次调工资仅下2%、4%或10%的调资指标，还得进行一个月的学政策、两个月的讨论、三个月的考评、四个月的检查验收。一个企业搞一次调资，至少要折腾到半年以上，职工所有的注意力都集中到吵吵闹闹争指标上，调得上的人担心下次调整轮不到，调不上的人又吵又闹，牢骚怪话不断。由于矛盾突出，企业里经常吵得不可开交，严重影响到企业的工作和生产。因此，我恳求社会各界对我厂分配制度的改革给予道义上的支持。
二、贯彻“按劳分配”，必须要破除五种观念障碍
我曾提出一个著名的口号：“富不富在思路，思路决定出路”。我们冲破企业旧的分配制度禁区，实行新的分配模式，同样要从观念上来认清、理顺和更新。根据我个人的体会和认识，有五种旧的观念必须要破除。
第一，必须要破除现行的工资政策就是按劳分配的思想观念。现行的“八级工资制”在政府官员、劳动工资的主管部门来看就是按劳分配。“八级工资制”是计划经济年代的产物。随着中国的全面改革开放，国家先是以计划经济为主、以市场经济为辅，后来是以计划经济与市场经济并重，再后来就是完全以市场经济为主导。中国改革开放的一步步深入，就是要从根本上把中国的企业推向市场，按市场经济的规律办事。在市场经济向纵深发展之时，“八级工资制”根本不能适应市场经济的发展，必须要改革，必须要突破，我们再不能将计划经济这一套用在市场经济中。“八级工资制”的核心是要体现社会主义制度的优越性，但其实完全就是平均主义，人人有饭吃，个个有工作，企业通包制。与改革开放提出的“允许一部分人先富起来”有冲突，与“按劳分配，多劳多得”有冲突。体现不了赏罚分明，干好干坏都一样，因此根本不能适应改革开放需要，给企业带来的后患无穷。它不仅不能体现马克思主义按劳分配的原则，反而是把社会主义的按劳分配原则中的“按劳”和“多劳多得”理论扭曲了。
第二，必须要破除中国几十年一贯的分配上的习惯势力。有些人认为不管这种分配制度好不好，反正几十年都过来了，大家都习惯了，千万不能改。一改就乱了，一改就糟了，一改就无法收场了。因此不敢大胆突破，宁愿按习惯势力走下去。但我们认为习惯势力绝不能体现按劳分配的原则，这种思想观念必须要打破。如果不打破，我们搞改革开放干什么？搞三项制度改革干什么？如果不打破，我们怎么能适应改革开放面临的新情况、新问题？在我们看来，改革开放的根本目的就是要冲破长期以来旧体制套在我们头上的条条框框。凡是束缚生产力发展，影响企业搞活的枷锁，我们都要设法改掉它，这就是改革。传统的分配制度就是束缚在我们头上的条条框框，就是套在我们头上的精神枷锁，我们必须把它改掉。有些人习惯于老一套，我一提出这方面的问题，他们马上就站出来反对，说我们这种改革是错误的。尤其是看到我们在工资改革方面遇到点问题，出现了些波折，反对得就更加历害。还有一些老是跟着上面的指示和舆论转，上面说不对，他们也指责我们不对，他们不愿意我们在这些关键课题上有突破和创新。
第三，某个部门、某个领导按照旧政策发表的个人意见不是按劳分配。在改革开放中，各单位各部门对按劳分配这一课题议论得比较多，某些部门、某些领导还发表了一些意见。因此有的单位就把这些意见当成了分配制度的依据。在我看来，我不能承认这些在改革开放早期发表的这样那样关于按劳分配的意见就是按劳分配，这个观念必须打破。改革开放是错综复杂的，先进地区和落后地区，改革开放的前沿阵地和中间地带，开放得早的单位和开放得迟的单位，实际情况都不同。因此分配制度不能搞过去的那一套，而必须结合本单位的实际情况、承受能力、经济效益、人员组合研究一套适合于自己的分配制度。当时有的领导说“厂长、经理的工资不能超过员工的一至三倍”，后来又说不能超过三到五倍，这个规定的法律依据在哪里？道理在哪里？所以我们不能以他们的意见为框框，要制定一套能体现企业按劳分配特点的分配制度。我们要在分配制度上走自己的路，大家不能受某个领导、某个部门的影响，不能把他们的讲话当成指令，不折不扣地去做，这个观念要打破。
第四，不能把照顾“左邻右舍”看做是按劳分配。改革开放已经进入早中期，现在很多积极的单位都想在“按劳分配”上有所突破。因此上层有些领导就提出要照顾到“左邻右舍”，并把它作为研究分配制度的指导思想。这个观念也要打破。照顾“左邻右舍”只能是我们在分配制度上考虑的一个因素，但不能把它作为主要因素。企业有企业自己具体的情况。我们企业改革开放的步子迈得比较快、比较早，和那些还没有动的单位不一样。我们企业里是打金箔、切金箔的，每个岗位都是体现个人劳动成果，不是现代化大生产，和其它单位的产业结构不一样；当我们企业被誉为金东的小香港，已对企业实施了全方位的改革开放时，周边地区的国有企业还维持着老的运作模式，还没有走向市场，还在徘徊观望。因此，我们在分配制度上应有自己的特色、自己的指导思想和自己的明确思路。如果我们把照顾“左邻右舍”作为指导思想，我们将被缚作手脚。所以我们大胆地实行“联利计奖”。联利：将员工的收入和企业的经济效益挂起钩；计奖：按企业的经济效益发放个人收入。“联利计奖”是我们的指导思想，只有这样才能将分配制度制定得比较合理，使思路比较清晰。
第五，我国长期提倡的雷锋精神并不是按劳分配。有些传统观念认为，全国都在学雷锋，提倡奉献，提倡为共产主义奋斗终身，提倡为人民服务，因此要把自己所有的活动都变成为社会、为人民做贡献，不能计较个人收入的多少。有些人甚至错误地认为，只要把雷锋精神发扬光大了，我们的按劳分配就解决了。这些观念都是片面的，不准确的。我们认为，发扬和提倡雷锋精神是我们社会的一种公德，一种良好风尚。每一位干部、每一位党员都应该学习雷锋，提倡无私奉献，为社会多做贡献，多创财富，自己只在奉献中获取一定的报偿。但是，单单强调发扬雷锋精神，决不是社会主义的按劳分配。在我国绝大多数人还处于温饱状态时，硬叫人单纯地学雷锋，多干活少拿钱的做法是难以持久的。特别对那些在改革开放中搞个体的人，政策上本身就允许他们先富起来，你硬叫他们多干活少拿钱甚至不拿钱怎么可能。到最后，企业里学雷锋的人也会越来越少，自己出去创收的人越来越多，使公有企业处于一种尴尬境地。因此，我们要正确地理解学雷锋和社会主义的按劳分配之间的关系，按真正的按劳分配来确定我们的分配原则和分配制度。我们可以向那些创造高效益、多收入的人多做宣传，让他们为社会多做贡献，救助生活困难的人，但不能把提倡雷锋精神当成是按劳分配的原则。在学雷锋和提倡奉献的前提下，企业的分配制度更应该改革，调整和完善，使分配制度更加适应社会主义市场经济的客观规律。
三、金箔厂改革分配制度的思路及举措
以上五点是实施按劳分配的拦路虎，一定要扫除。我们要正确地理解什么叫“按劳分配”，怎么样才能搞好“按劳分配”，弄清为什么要进行分配制度的改革。只有这样，我们才能在分配制度上冲破禁区，走出一条自己的路。
我多次说过办好一个企业要有“三个一”：一个好厂长、一个好产品和一套好机制好方法，其中厂长是最至关重要的。一个企业办得好与坏，厂长的责任重大，因此厂长的权利、利益必须要跟上，使责、权、利三结合。中国企业的厂长、经理们的社会地位、政治地位、经济地位实在太低了，中国的大财团、大集团、大企业的老总们的收入也是太低了，中国像荣毅仁这样有社会地位、政治地位、经济地位的企业家太少了。对此，中国政府要向对待荣毅仁一样，提高企业家和厂长、经理们的社会地位、政治地位、经济地位，让更多的荣毅仁式的人物站出来。这样的人越多，我们的国家就越富强。我们当地有一个土话叫“跩”，书面解释为有较高的社会地位、政治地位、经济地位。只有让厂长经理们先“跩”起来，才能更多地涌现优秀的厂长、经理，带领大家创办企业，创造社会财富。我把社会上的人归纳成二种：一种为会花钱的人；一种为会赚钱的人。厂长、经理就是为企业、为当地、为社会赚钱的人，这些人越多，干的事就越多，赚的钱就越多。所以在金箔厂有一个旗帜鲜明的口号：“会赚钱的人往上抬抬，会花钱的人往后排排”。而在计划经济年代却相反，会花钱的人往上抬抬，会赚钱的人往后排排，赚钱的人的地位不如花钱的人。一般花钱的人在后方，赚前的人在前方。如果这个状况不改变，就会成为拿钱少的人在前方打仗，拿钱多的人在后方供养，中国荣毅仁式的人物就不会涌现，企业也不可能兴旺发达。因此在我们企业，不论是承包企业的厂长，还是联利计奖企业的厂长，或者其它模式企业的厂长，只要是干得好的干部，收入、地位都要得到很大提高。
另外，我认为在市场经济年代，销售人员对企业的发展非常重要。我曾问过一位美国教授：“企业中营销人员和技术人员哪个重要？”他说：“两个都重要，就像火车的两个轨道缺一不可。”我又问：“如果在两者中选其一，哪个更重要呢？”他回答说：“是营销人员。如果没有供销人员，生产的产品再先进，都只能摆在家里，无人知晓，经营上也就无法运作。”所以供销人员在我们企业里非常重要，我们要让供销人员也先富起来。在计划经济年代，供销人员只做些简单的劳动，因为工厂内的一切生产都是按计划进行，生产的产品按计划销售，供销人员只要办个调拔手续，不需要付出多少辛劳。但在市场经济年代，要靠销售人员把产品介绍、推销给客户，并把资金收回来。所以在市场经济年代，供销人员在企业中的地位就象一个外交部长一样重要。销售经理在企业里是最高级的人才，金箔厂只有培养更多的销售人员，才能够使我们的产品走向各地、走向世界。营销人员数量要占到职工总人数的三分之一才行，而且这支队伍绝对不能滥竽充数，要把企业的高级人才都放进来。由于供销人员对企业很重要，是企业里的主力军，因此他们的收入和地位一定要提高。我们要改变“供销人员不如生产人员重要”的错误传统观念，提高供销人员的分配待遇，突出他们的地位，以吸引更多的人来从事销售工作。
第三，在我们企业里，生产、技术骨干的收入和职工都要和自己的劳动成果、技术成果挂钩。联利计奖，和效益挂钩是我们工资改革的指导思想，也是分配制度改革的核心所在。创造效益好的，收入就高，创造效益差或无效益的，收入就低。我们要大胆地拉开职工收入的档次，坚决不搞平均主义和“大锅饭”那一套。
金箔厂确立了一个推行“按劳分配”原则的指导思想：干部实行岗位工资加风险责任奖励的办法，并将月度的经济效益与奖金挂钩，到年终还再根据一年的总贡献发放提成奖励；技术人员实行职称工资加项目成果奖励的办法；生产工人一律实行计件工作制加有关补贴的办法。并且，我们将工资、奖金合在一起发放。为了稳定职工情绪、保证改革顺利进展，同时又考虑到国内绝大多数企业尚未进行工资制度改革的现状，我们将原来的“八级工资制”全部放入档案。遇到政策规定调资时照样“空调”，但并不实发，只有在调离或退休的时候、死的时候这个“档案工资”的工资级别才有效。集团领导和各个企业领导人对工资的发放办法，每年都要进行一次协商谈判，制定一个明确的合同和协议，把人、才、物，销、供、产，责、权、利写得清清楚楚，明明白白，使各企业领导干多少拿多少一目了然。各企业把钱全部拿回去后，再按各车间事先确立好的分配制度和办法分给员工，具体怎么分配各车间、部门自己作主，厂部不加干涉，只保留监督权和审查权。我们决不能象过去一样，调工资由国家劳动部确定一个调资范围和调资幅度，要调一起调，要不调一起不调。在分配顺序上，我们按岗位的重要与否大致分为六级：第一级是各分厂的经营领导人；第二级是营销人员；第三级是工程技术人员；第四级是生产技术骨干；第五级是“前方打仗”的员工；第六级是后勤人员。总体上来看就是赚钱的人待遇高于花钱的人，前方人的待遇高于后方的人，大家凭本事、凭能力、凭水平吃饭。我们每年都会不断完善分配制度，对各种不同的情况参照各种不同的办法执行，力争让分配制度越搞越合理，越搞越完善，越搞越成熟。
在我们企业一律实行同工同酬，干什么岗位拿什么钱，干出什么效果拿什么钱。当然，在实施当中，我们也会考虑到一些工龄长的、资格老的、原来工资基数高的人，但主要还是看现在。现在贡献大，按贡献大给钱；现在贡献小，按贡献小给钱。因为只有这样才能真正的体现马克思主义“按劳分配，多劳多得”的原则。
当何大福的文章在会上宣读发表完以后，会场顿时出现了热烈议论的气氛。一方面可能是当时中国改革开放已进入一个纵深发展的良好时期，改革开放对一些重大课题允许实践了；另一方面新闻理论界本身就是改革开放的先躯，他们敢于对“分配制度”进行涉及，已毫不顾忌。加上何大福发言本身讲的也是有礼有节，所以金箔厂的分配新举措不仅没有受到“责难”，反而在会上受到与会者高度赞扬。第二天，《江南日报》头版头条竟然刊登了这条消息。消息中说：“社会主义按劳分配在金陵金箔厂得到了充分的体现！”
最后斗争的结果出现了奇迹：金箔厂的分配制度，出现了无人管无人问的状况。而全县其他县属企业，仍然“按部就班”，月月到劳动局拿审批好的工资计划，遣憾的是，这一拿一直拿到了他们的企业垮台。